Director de Proyecto y Liderazgo

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El “Principio de Peter” afirma que cualquier profesional que realice bien su trabajo será promocionado hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia.

Aunque pueda parecer contradictorio, reflexionando un poco podríamos aseverar que Laurence J. Peter (el autor de esta teoría) no va desencaminado: si alguien hace bien su trabajo, puede llamar la atención de la organización y ser ascendido, si sigue haciéndolo bien será ascendido de nuevo, y así sucesivamente hasta que llegue a un puesto en el que ya no lo haga tan bien. En ese caso no será ascendido y, puesto que los “descensos” jerárquicos no suelen ser práctica habitual, ahí se quedaría aparcado.

En Dirección de Proyectos puede suceder lo mismo. Imaginemos un profesional técnico (da igual el sector: un desarrollador informático, un calculista de tuberías, etc.) que tiene grandes conocimientos sobre la materia, posee años de experiencia y hace muy bien su trabajo. Si su jefe, que había ejercido de Director de Proyecto en su equipo, se jubila, caben bastantes posibilidades de que el “buen técnico” sea propuesto como nuevo director.
¿Esto es una buena decisión? No, o al menos no tiene por qué serlo. Que alguien sea un buen técnico y sepa hacer bien su trabajo no supone ninguna garantía para que sea buen Director de Proyecto.

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Curso de Habilidades Directivas para la Gestión de Equipos

 

De hecho, hay quien afirma que sería preferible que el Director de Proyecto no sea un entendido en la materia técnica sobre la que versa el proyecto, sobre todo si este es de grandes dimensiones, para que así se dedique exclusivamente a las labores de gestión y no pierda el tiempo con problemas técnicos, que en realidad deberían resolver otros miembros del equipo.
Sin llegar a ese extremo, lo que es seguro es que los rasgos que hay que buscar en un Director de proyecto son capacidad de liderazgo, orientación a resultados, que sepa motivar a su equipo, sacar lo mejor de cada uno, etc.

Según la Teoría de las inteligencias múltiples (Gardner, 1983) que alguien haya demostrado ser un buen técnico (inteligencia lógico-matemática) no implica automáticamente que sea un buen gestor de personas (inteligencia interpersonal). Podría serlo o no, habría que analizar a la persona teniendo en cuenta si sabe comunicar con los demás, si es capaz de que confíen en sus decisiones, si puede influir en otros, etc.
Podemos apreciar que muchas de estas características se corresponden con las competencias de comportamiento recogidas en la ICB (o en la NCB) de IPMA. Aunque existen personas que poseen estas competencias por naturaleza, también pueden aprenderse, y en buena medida pueden desarrollarse mediante la práctica.